如果把非法收集证据的行为比作毒树，把非法收集的证据比作毒果， 那么，毒树应当砍掉，但毒树上的毒果呢？是吃掉它，还是将其与毒树一起埋葬？-------
论非法证据排除法则
陈 儒

非法证据是指公安司法人员违反法律规定的程序或者超越自身权限范围获得的证据材料。它包括程序违法但实体真实的证据和程序违法且实体虚假的证据。后者在证据能力上的否定是显而易见的，本文所论及的非法证据仅指程序违法但实体真实的证据。
对于非法证据的证明效力，在立法和理论界素有不同主张“全盘否定说”、“真实肯定说”、“线索转化说”、“区别证据种类说”等等。源于英美普通法的非法证据排除法则，就是“否定说”在立法和判例上的体现．它是指将非法证据排除于证据之外，否定其证明效力的一种证据制度。本文试图通过对非法证据排除法则有关基本问题讨的探讨，提出在我国设立非法证据排除法则意见和构想，为完善我国的刑事证据制度提供一些参考。
一 非法证据排除法则的基本内容
英美普通法上的非法证据排除法则可分为自白排除法则和违法证据排除法则。
自白排除法则源于英国历史上的“考罗门原则”，是指把基于不当诱因的自白(即被告人口供)或不自由的自白，从证据中排除出去。美国独立后，以其最高的法律形式继受了“考罗门原则”。1791年联邦宪法修正案第五条规定：“任何人------在刑事案件中，都不得被迫成为不利于己的证人”。这项“不得强迫自证其罪”的规定，既是一项宪法原则，也是公民的一项宪法性权利。联邦宪法规定这一权利的最初目的在于排除虚伪的自白，以防止刑事诉讼发生冤错，侵犯公民的权利。因而，被告人的自白能否作为证据，其标准就是这种自白是否具有“自愿性”。被告人自愿供述不利于己的事实，此项供述可以作为证据运用；被告人被迫自证其罪，则应将其自证有罪的证据予以排除，不得运用。本世纪四十年代，自白证据排除的根据发生了变化，已经由“供述的非自愿性” 发展为“程序的违法性”，即无论自白是否具有自愿性，只要证明警察在收集自白证据的时候有违反正当法律程序的行为，即可将此项自白排除不用。自白排除法则的主要目的，也已经不仅仅为了防止自白的虚伪性，而且是为了纠正并预防警察对公民权利的侵害和威胁。详言之，下列非法收集的自白证据应予以排除：①刑讯逼供获得的自白；②在将被告人违法拘禁期间或者延长拘禁期间获得的自白，无论该自白是否出自自愿；③在没有告知被告人具有沉默权和律师协助权的情况下侦讯获得的自白；④ 被告人表示将保持沉默时，继续讯问获得的自白；⑤如果被告人表示要聘请律师协助，在律师到达之前，或者被告人无力选任而指定律师到达之前，进行讯问获得的自白。
英国从十八世纪开始，就把以刑讯、强迫方式获得的自白证据予以排除。被告人的自白是否具有证据效力，关键是看其自白是否出自自愿。对自愿性的检验通常是看自白是否以压迫方式取得的。1984年又以成文法的方式，在《警察与刑事证据法》中规定了被告人自愿自白的自动排除法则。
日本是大陆法系国家，它对英美普通法系的自白排除法则进行了移植。日本宪法第38条规定：“ 以强制、考问或胁迫所取得的自白，或者经过不适当的长期扣留或拘禁后的自白，都不得作为证据”。日本刑事诉讼法第319条规定：“出于强制、拷问或胁迫的自白，在经过不适当的长期扣留或者拘禁的自白，或者其他可以怀疑为并非出于自由意志的自白，都不得作为证据。”
违法证据排除法则是将非法搜杳、扣押获得的证据予以排除的证据规则，它产生于美国。1791年美国联邦宪法修正案第四条规定了个人的财物、文件、住所不受非法搜查、扣押。但修正案实行后，非法搜查、扣押的证据仍然可以适用，不予排除。1885年联邦最高法院为了彻底实现宪法修正案第四条对公民权利的保护，在鲍亚得（Boyad）诉美国一案毅然宣布，凡联邦官员违反宪法第四条修正案规定，对被告人身体或财产进行搜查、扣押，因此所获资料，在联邦最高法院不得作为不利于被告的证据，从而在美国首次性地设立了违法证据排除法则。开始这一法则只适用于联邦法院和联邦官员，对各州法院和官员没有效力。1961年联邦最高法院通过麦普(Mapp)诉俄亥俄(Ohio)一案的审判使违法证据排除法则在美国各州拥有了效力。
与美国对违法所得证据的明确排除态度相比，英国将违法证据纳入了法官裁量的范围之内，没有相对客观 可操作的法律标准，对违法证据的取舍全靠法官依据“保证被告人获得公正审判”这一弹性较大的标准来自由裁量。因此，英国的违法证据排除法则作用有限。
对于违法证据排除法则，日本则不象对待自白排除法则那么热情和积极，直到七十年代末才在一定范围承认这一法则。日本学界通说认为以违反宪法的行为、应受到刑罚处罚的行为收集的证据必须排除。此外，依照刑事诉讼法应认定为无效的搜查和扣押行为，也可以认为符合排除法则。
二、非法证据排除法则的争议及其限制。
非法证据排除法则在司法和学术界存在着争议，支持者和反对者各自依据犯罪控制模式理论和正当程序模式理论，围绕着非法证据排除法则所体现的诉讼价值展开着激烈的争论。
犯罪控制模式主张刑事诉讼的价值和目的在于打击犯罪的高效率，在惩罚犯罪上不具高效率的刑事诉讼，不论是对社会还是对个人自由，都是有害无益的。因此，反对者认为，为了有效地揭露犯罪、打击犯罪，不能过分限制侦讯人员的手脚。对于非法证据，只要能与其它证据印证，确属真实材料，即可以运用，证据的取得方法不影响证据的证明效力，不能因手段非法而否定属实的证据，因此证据排除法则并无必要。
正当程序模式对犯罪控制模式所追求的刑事诉讼的效率价值持消极态度，它认为刑事诉讼的价值在于其公正性。为了实现刑事诉讼的公正价值，就必需对国家权力进行必要的制约，因为不受制约的权力必然会被滥用。个人相对国家而言，处于弱势，容易受到国家权力的侵犯。因此，在刑事诉讼上限制国家的权力，就是对被告人权利的保护，表现在证据的收集上，为了防止权力滥用，保障人权、保证被告人受到公正审判，就必须严格按照法律规定的正当程序收集，严禁非法收集证据。非法收集的证据即使是真实的，也不应采纳，只有这样才能有效地抑制侦讯权的滥用。
从司法实践的效果来看，犯罪控制模式和正当程序模式因其过于强调一方面诉讼价值，结果往往顾此失彼。鉴于此，各国都针对本国的实际情况对刑事诉讼模式进行修正和完善，在证据制度上也对非法证据排除法则规定了一些限制和例外。如，1984年美国联邦最高法院通过判例规定了非法证据排除法则的两个例外—“最终或必然发现的例外”和“善意的例外”。前者系指非法取得的证据，如果最终或者必然会以合法手段取得，该证据可采用。后者是指警察所依据的搜查证虽有缺陷，但搜查是合法的、善意的，所获的证据也可采用。在英国，1979年以后，对非法搜查、扣押的物证，只要与待证事实有关，原则上不予排除，除非警察的违法行为达到相当严重的程度时。1984年的《警察与刑事证据法》更是规定，在具有适当理由怀疑某人携有盗窃物品、犯罪凶器或作案工具时，警察有权进行拦截搜查。
三、设立我国非法证据排除法则之构想
产生于英美的非法证据排除法则，是该国历史与民族传统、政治与法律文化、经济与社会发展等诸要素综合作用的产物，也是刑事诉讼发展到一定历史阶段的产物，反映了现代刑事诉讼 发展的规律，体现了人类在刑事诉讼上的历史进步。他山之石，可以攻玉。在发展和完善我国刑事诉讼制度过程中，我们可以借鉴英美非法证据排除法则的合理成份，建立起符合我国国情和法律发展水平的证据排除法则。
（一）、在我国设立非法证据排除法则的意义
1、设立非法证据排除法则是社会主义法治在刑事诉讼制度上的体现。社会主义法治的一个重要内容就是制约国家权力的滥用，充分保障公民的人身权、财产权以及其他权利不受国家权力的非法干涉和侵犯。非法证据排除法则的制度价值正体现了社会主义法治的目的和要求。
2、设立非法证据排除法则是完善我国刑事证据的制度的需要。我国《刑事诉讼法》第43条虽然规定“审判人员、检察人员、侦查人员必须依照法定程序，收集……各种证据。严禁刑讯逼和以威胁、引诱、欺骗以及其他非法的方法收集证据”，但都没对非法证据的证明效力作出进一步的规定。最高人民法院《关于执行＜中华人民共和国刑事诉讼法＞若干问题的解释》第61条虽然明确规定了对用刑讯逼供、引诱、欺骗等非法的方法取得的证人证言、被害人陈述、被告人供述不能作为定案根据，应当排除，但对上述三种证据同属言词证据的其他证据和非法取得的物证，以及非法证据的衍生证据的效力都没有作出规定。因此，需要对非法证据的效力作出进一步的规定。
3、设立非法证据排除法则有利于提高公安司法人员的素质 ，推动侦查工作的正确进行。设立和适用非法证据排除法则，可以使公安司法人员减少对口供的依赖程度，促使他们在收集证据时更多地注意程序的合法性，不断提高业务素质，尤其是提高收集、分析、运用证据的能力。同时可以使司法机关注意加强对司法人员的培训和教育，使他们成为优良的执法人员。
4、设立非法证据排除法则，有利于减少和遏制刑讯逼供与非法拘禁现象，保护犯罪嫌疑人和被告人的合法权利。我国宪法明确规定公民的人身权、财产权、民主权利和其他权利不受侵犯。但长期以来，在我国刑事诉讼活动中，由于“重实体、轻程序”、“重打击、轻保护”的倾向较为严重，犯罪嫌疑人、被告人的合法权益没有得到切实、有效的保护，造成了一些冤假错案。由于法律虽然禁止非法取证行为，但并没有彻底否定非法证据的效力，这就为刑讯逼供、非法拘禁等非法取证行为提供了滋生的土壤。设立非法证据排除法则，可以使一些司法人员刑讯逼供、非法拘禁的行为徒劳无益，从而在根本上遏制和消除刑讯逼供和非法拘禁现象。
（二）在我国设立非法证据排除法则的依据
1、宪法依据。我国宪法第37条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。”禁止非法拘禁和以其他非法方法剥夺或者限制公民的人身自由、禁止搜查公民的身体。“第39条规定：”中华人民共和国公民的住宅不受侵犯。禁止非法搜查或者非法侵入公民的住宅。”第40条规定：“中华人民共和国公民的通信自由和通信和秘密受法律保护，除因国家安全或者追查犯罪的需要，由公安机关或者检察机关依照法律规定的程序通信自由和通信秘密。”宪法用以上禁止性条款明确否定了非法搜查（非法扣押行为往往是与非法搜查相伴的），虽然刑事诉讼法据此规定了搜查、扣押的程序，但对违反程序的非法搜查、扣押行为却没有相应的措施。这必然使宪法的禁止性条款得不到切实、有力的贯彻。因此，可以说，在我国设立非法证据排除法则，不仅有宪法的根据，而且是宪法的要求。
２、刑事诉讼法依据。我国刑事诉讼法第12条规定了“未经人民法院判决，对任何人都不得确定有罪”的无罪推定原则，而无罪推定就是对刑讯逼供等非法取供的否定。刑事诉讼法同时也对严禁非法收集证据做出了原则性的规定。
３、刑事诉讼理论依据。在我国刑诉法学界，证据具有客观性、关联性、合法性三大特征的主张已成为通说，并在证据理论中占统治地位。虽然也有人否认证据具有合法性的特征，认为证据是客观存在着的事物，在司法人员收集它之前就已经客观地存在着，无论合法收集或者非法收集都不能改变它的性质。因此，只要证据属实，不论收集的手段是否合法，都具有证据能力。但持这种观点的毕竟是少数。大多数人认为，刑事证据有其特定的含义，不同于一般意义上的证据。证据的内容是客观的，但是证据的收集却是一个掺杂主观的过程，非法取证，很可能使证据失真。因此，在司法人员依照法定程序收集并进行审查而作为使用之前，任何客观存在着的事物，都不具有刑事证据的性质。证据具有合法性特征是不能否定的，收集证据必须严格按照法定程序进行，非法收集的材料不能作为证据使用，应予以排除。这如同把毒树砍掉，并把毒树上的毒果与之一同埋葬的道理一样，其逻辑关系是显而易见的。
（三）、设立我国非法证据排除法则的构想
设立我国非法证据排除法则要根据我国历史文化传统 、政治法律发展水平，做到既不偏激，也不保守，更不能照搬国外的做法。
1、非法言词证据排除法则。我国刑事诉讼法规定，犯罪嫌疑人必须如实回答侦查人员有关案件事实的提问。可见，我国刑诉法没有规定犯罪嫌疑人的沉默权，同时，犯罪嫌疑人的律师协助权也是受到一定限制的。因此，我国的言词证据排除法则不能照搬美国的自白排除法则，而应规定下列非法收集的言词证据应排除其证据效力：
A、用刑讯逼供、非法拘禁、或者威胁、引诱、欺骗等非法的方法取得的犯罪嫌疑人、被告人的供述、被害人陈述、证人证言；
B、讯问犯罪嫌疑人，侦查人员少于二人时取得的口供；
C、传唤、拘传持续的时间超过12小时取得的口供；
D、询问证人，侦查人员少于二人时取得的证言；
E、询问多位证人时，没有个别进行询问取得的证言；
F、其他违反法定程序取得的言词证据。
2、非法实物证据的排除法则。实物证据包括物证、书证、勘验、检查笔录及属于实物证据的视听资料，一般通过搜查、扣押或录像等方式收集。美国对非法收集的实物证据的排除一般是不限制违法行为的性质的程度的，只要有违法搜查、扣押行为，由此而得的证据就予以排除。根据我国的法制状况，笔者认为比较适当的做法是对非法行为的性质和程度进行必要的限制。日本判例主张违法搜查、扣押行为构成重大违法时，由此所获证据应予以排除，这一做法值得我们借鉴。但确认只有重大违法行为所获证据才排除，应对重大违法有个判断的标准。笔者认为，重大违应当为：第一、违法收集实物证据的行为达到应受行政记过以上处分的行为； 第二、违法行为达到犯罪的行为；第三、手段恶劣、后果严重的违法行为，例如以暴力、胁迫方法强行侵入民宅搜查或者强行搜查人身的行为，损坏财产、伤害人身的搜查行为。
３、关于非法证据的衍生证据的效力问题。非法证据的衍生证据是指以非法证据为线索而发现并收集的其他证据。笔者认为，对于由非法取得的言词证据衍生的其他证据应予以排除，以示对刑讯逼供、非法拘禁等非法取证行为的彻底否定。对于由非法的实物证据衍生的其他证据，其效力取决于违法收集实物证据的效力，而判断非法实物证据的效力，则应由前文所述的违法取证的行为的性质和程度决定。


劳动部


劳动部关于进行岗位技能工资制试点工作的通知
劳动部


各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部、委、直属机构：
根据《中华人民共和国国民经济和社会发展十年规划和第八个五年计划纲要》在企业“逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度”的精神，按照“一切经过试点，先立后破”的原则，经国务院领导同志原则同意，现就进行岗位技能工资制试点工作提出以下意见，请结合各
地，各部门实际研究执行。
一、关于试点工作的指导思想。进行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度的改革试点工作，要坚持以转换企业机制，增强企业活力为中心，重点是打破“大锅饭”和“铁饭碗”，认真贯彻按劳分配原则，从而达到调动职工劳动积极性，提高劳动生产率和经济效益、促进搞好国
营大中型企业的目的。试点工作要从实际出发，不搞一刀切。通过试点，进一步总结企业实行岗位技能工资制的经验，完善工资制度改革方案，为逐步扩大试点，深化企业工资制度改革打好基础。 二、关于试点条件和范围。为确保试点质量，抓好典型，要坚持少而精的原则，严格控制
试点面。按照条块结合的方法，先从地区和部门中选择少数既有行业特色和代表性，又具备以下条件的国营企业进行：一是实行了工资总额同经济效益挂钩办法的企业；二是基础管理工作较好，定员定额、记录统计、考查考核、经济核算等项规章制度健全；三是企业劳动、人事、培训、考
核等项制度的配套改革有较好基础；四是领导班子较强，劳资干部队伍素质较高，对试行岗位技能工资制认识一致，自愿进行试点的企业。试点企业可以是经济效益较好的，也可选一些经济效益较差的。有些企业虽未实行工资总额同经济效益挂钩，但其他各项条件都具备，也可列入试点范
围，以利总结经验，指导面上工作。对近年来自发进行改革探索，试行以岗位、技能工资为主要内容的内部分配制度的企业，要进一步加以改进和完善。
各地区、各部门应按照上述条件，本着从严掌握的精神，从实际出发，提出试点计划，报送劳动部审核。
三、关于试点办法和步骤。遵照国务院领导同志最近关于工资工作的指示精神，试点工作一定要积极稳妥，有领导、有计划、分步骤地进行，防止一哄而起。为此，试点工作基本上应按以下步骤进行：第一，自愿要求试点的企业，从实际情况出发研究拟订试点方案（包括岗位劳动评价
办法、岗位劳动规范、考核办法等），经本单位职工代表大会讨论通过，并征得主管部门同意后，报劳动部门审批；第二，搞好宣传动员，发挥职代会和工会作用，统一职工认识，做好培训干部的工作；第三，认真进行岗位劳动测评，按劳动技能、责任、强度和劳动条件等基本要素的测评
结果，合理区分岗位劳动差别；第四，健全培训、考核制度，加强职工业务培训并对职工的劳动技能和劳动贡献进行严格考核，正确区分职工实际完成的劳动质量和数量的差别；第五，岗位技能工资标准经劳动部门批准后进行模拟测算，并对岗位劳动测评和考核结果进行验收；第六，依据
按劳分配原则，制定分配方案并报劳动部门审批，在劳动部门审核批准的基本工资调整幅度内，对验收合格的试点企业职工兑现岗位、技能工资；第七，及时总结经验，不断改进、完善，建立健全岗位技能工资制的运行机制。试点的各个阶段要自始至终贯穿以提高经济效益为中心的原则，
同时，必须搞好综合配套改革，结合贯彻落实国务院批准劳动部发布的《工人考核条例》、《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发〔1991〕33号）以及国务院关于劳动用工制度改革等有关文件精神，把试行岗位技能工资制与推进其他各项制度的改革有机地衔接起来
，并以此作为试点验收是否合格的重要标志。试点中，首先要抓好拟订试点方案和岗位劳动测评、定额、定员及健全考核制度等基础工作。我部拟订的《岗位技能工资制试行方案》，现一并印发，供各地、各部门在制定自己的方案时参考，以便一方面在宏观上指导各地区、部门及企业的试
点工作，另一方面在实践中继续改进完善。
四、关于基本工资水平的调整及资金来源等问题。企业工资改革一定要坚持企业自己挣出钱来搞改革的原则，要确保完成承包和上缴任务，要提高企业经济效益，从而促进国民经济的发展和财政收入的稳定增长，不能形成试点就是长工资。试点工作要在国家下达的工资计划总盘子以内
，通过合理调控工资总量，调整工资结构的办法，提高基本工资的水平。要真正做到职工工资随企业经济效益好差和本人劳动贡献大小浮动，能升能降。试点企业职工的基本工资基数，先按照符合国家规定的标准工资基数与一九七九年、一九八八年国家规定的副食品价格补贴及一九九一年
粮油调价补偿之和，并结合各自实际认真核定，某些行业符合国家规定的特殊岗位津贴经批准也可核入基数，其调整幅度应根据调整结构的需要、岗位劳动测评情况和企业效益工资或奖励基金（包括历年结余）的多少，按照国家下达的工资计划区别情况合理核定（一般掌握在人均每月10
～15元幅度内）。实行工效挂钩的企业在节存的效益工资中解决，未实行工效挂钩的企业在工资总额包干内解决，增人不增资，减人不减资。要引导企业把新增效益工资或资金用在深化企业改革的刀刃上。
五、关于审批权限。根据“国家宏观调控，分级分类管理”的原则，改革试点工作一律按工资管理体制和隶属关系实行分级管理和审批。劳动部负责审核各省、自治区、直辖市、各部门的试点计划，负责协调平衡地区、行业之间工资关系和有关政策（包括基本工资总量基数和基本工资
调整幅度及水平），负责审核各省、自治区、直辖市各部门岗位技能工资制试点方案，协调平衡和审批行业、地区工资标准；各省、自治区、直辖市劳动部门和各产业部门审批所属地区和企业的实施方案（包括岗位、技能工资标准，基本工资基数和人均调整幅度等），并加强宏观控制，指
导企业搞好试点和内部分配。
试点工作中各级劳动部门要主动争取计委、财政、生产办、体改委、工会等部门的支持和帮助。做到互相支持、互相配合。要做好职工的思想政治工作，及时发现和解决出现的问题，把试点工作做好。
六、面上企业要进一步搞好搞活内部分配，对多数暂不进行试点的企业，应进一步搞好内部分配，按照劳动部《印发〈关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见〉的通知》（劳薪字〔1991〕19号）提出的原则意见，大力加强企业内部工资分配的基础管理工作，继续改
进、完善工资分配形式和办法，特别是要稳定生产第一线，向苦、脏、累、险岗位和技术要求高、责任重岗位倾斜，把职工的工资收入切实同其劳动实绩紧密联系起来，要进一步改进、完善工资总额同经济效益挂钩办法，深入贯彻落实中央关于进一步搞好国营大中型企业的各项措施，积极
推进劳动工资制度的改革，促进企业经济效益的提高。
七、加强企业工资制度改革的宣传舆论工作，及时掌握试点动态，注意总结和交流经验。各级劳动部门要深入试点企业，深入实际，认真调查研究，确保改革试点工作健康发展。

岗位技能工资制试行方案

（1992年1月）

方案
为了贯彻落实《中华人民共和国国民经济和社会发展十年规划和第八个五年计划纲要》和中央工作会议精神，在全民所有制企业要“逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度”，以深化企业工资制度改革，转换企业内部分配机制，更好地贯彻按劳分配原则，调动职工劳动
积极性进一步增强企业活力，提高企业的经济效益，特制定本试行方案。

一、岗位技能工资制的基本内容
岗位技能工资是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分配制度的主体和基
础。
岗位技能工资是一个系统工程，它包括劳动评价体系、基本工资单元和工资标准的确定，辅助工资单元的设置等方面，还涉及运行机制的建立以及加强宏观调控和配套改革措施。
（一）劳动评价体系
岗位技能工资制通过劳动评价体系对各类岗位、职位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素以职工的劳动实绩进行科学、全面的测试和评定，以正确区分各类岗位、职位和职工的劳动差别，以此作为确定劳动报酬的依据。
劳动评价体系是建立岗位技能工资制的前提条件，它由岗位劳动评价和职工劳效评价两部分所组成。
岗位劳动评价：
岗位劳动评价是将各类岗位、职位劳动对职工的要求和影响综合归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本劳动要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动的差别，并以此作为确定工资标准的主要依据。
1．劳动技能。主要指不同岗位、职位、职务对职工所要求的：
（1）受教育（培训）程度，指文化知识水平和专业技术水平；
（2）实践经验，指工人、管理人员和专业技术人员的工作经历和从事专门工作的资历，工作经验和积累程度；
（3）实际工作能力，指工人的实际操作能力，管理人员的组织管理能力和专业技术人员解决实际问题的能力以及研究能力。
2．劳动责任。主要指因岗位、职位、职务不同：
（1）对产品（服务）质量、数量、成本和消耗所负的责任程度；
（2）对设备、财产所负的责任程度；
（3）对安全生产、劳动卫生、企业生产经营、管理方面所负的责任程度；
（4）对精神文明建设方面所负的责任程度。
3．劳动强度。主要指因岗位、职位、职务不同：
（1）体力、脑力劳动紧张程度；
（2）疲劳程度；
（3）劳动姿势；
（4）工时利用率。
4．劳动条件。主要指不同岗位、职位、职务的：
（1）危险程度，包括矿山井下、隧道作业、高空、高速、潜水、海上作业，接触易燃易爆物等；
（2）危害程度，包括接触高温、辐射热、低温、粉尘、噪声，接触其它有毒有害因素等；
（3）自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理损害程度，包括高原、野外、海上、飞行等作业环境和长期夜班、倒班等。
岗位劳动评价体系由评价指标、评价标准、各项指标的权数比重和评价的基本方法等子系统组成。从我国企业的实际情况出发，可采取理论与实际相结合、科学测试与经验评估相结合、领导与群众相结合、专业人员与非专业人员相结合等方式，运用多种技术和切实可行的方法进行岗位
劳动测评。为相应确定岗位、技能工资标准提供依据。
今后，企业和企业主管部门要逐步建立健全岗位劳动评价制度。对劳动条件、劳动强度等进行常规测评，以客观反映不断变化的情况。
职工劳效评价：
职工劳效评价是通过考试考核办法，对职工本人（包括工人和管理人员、专业技术人员）技术业务水平高低和实际付出劳动量（劳动质量和数量）大小进行科学、定量的评价，正确区分职工的劳动差别，并以此作为确定职工实得劳动报酬的依据。
1．上岗、任职资格考试。即按照各类岗位、职务、职位的劳动规范或责任制要求进行考试，合格者方能上岗、任职。
2．技能水平考试。即分别对工人和管理人员、专业技术人员进行技能水平考试以确认其实际达到的技能水平。
3．劳动实绩考核。即分别对工人和管理人员、专业技术人员完成劳动任务等方面实际情况进行考核，以确认其实际付出劳动量的大小。
要将岗位劳动评价和职工劳效评价紧密结合起来，通过全面评价岗位和职工的劳动差别，为贯彻按劳分配原则奠定科学、定量分析的基础。
（二）岗位技能工资制各工资单元的设置
岗位技能工资制主要由技能工资、岗位（职务）工资两个单元构成，这是国家确认的职工基本工资。
1．技能工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。
技术工人的技能工资可分为初级技工，中级技工，高级技工三大类工资标准，并相应设置若干档次，非技术工人（普通工、熟练工等）的技能工资视其岗位对劳动技能的要求程度原则上参照初级技工的技能工资档次确定；为鼓励普通工、熟练工钻研提高技能水平，其技能工资最高可延
伸到中级技工的技能工资档次内，管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初级管理（专业技术）人员，中级管理（专业技术）人员，高级管理（专业技术）人员三大类工资标准，并相应设置若干档次。根据培训、考核、使用、待遇相结合的原则，为使技能考试与技能工资相对应，并使
各行业、各企业之间的技能考试具有可比性，技能工资各档次的设置应大体一致。
2．岗位（职务）工资。岗位（职务）工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求高低确定的工资。
工人的岗位工资可按照劳动评价中各岗位评价的总分数的高低，并兼顾现行工资关系，划分为几类岗位工资标准，并相应设置若干档次。不同的行业、企业，其岗位工资类别的多少不一样，其岗位工资标准也应有所区别；岗位名称相同，但在不同行业、企业乃至同一企业的不同车间、
班组、其劳动责任、劳动强度和劳动条件也不尽相同，其岗位工资也可以有所差别。
管理人员和专业技术人员的职务工资按照所任职务、所在职位的劳动评价的总分数的高低划分为三类并相应设置若干档次。从低到高依次为初级管理（专业技术）职务，中级管理（专业技术）职务，高级管理（专业技术）职务工资标准。因企业规模、类型不同，同样职务的管理（专业
技术）人员的责任、负荷也不尽相同。因此，大型联合企业、大型企业、中小型企业乃至同一企业不同科室、车间同样职务人员的工资也可以有所差别。
除基本工资外，企业根据需要和可能可以设置符合自己特点的辅助工资单元。
（三）岗位技能工资标准的确定
从行业，企业岗位劳动测评和资金税利率、人均税利率、劳动生产率高低等情况出发，兼顾国家和地方财政承受能力和多数企业经济承受能力，并结合考虑现行工资关系，在国家拟定的全民所有制大中型企业职工基本工资（岗位技能工资）参考标准的范围内，合理确定各主要行业和不
同地区的岗位技能工资标准水平。
1．合理确定基本工资的最低、最高工资标准。基本工资最低、最高标准的确定，要综合考虑以下因素：一是企业和机关事业单位职工现行工资水平，最低、最高工资的比例关系及近期预测变化趋势；二是企业职工现行工资结构情况及调整趋势；三是城镇居民月平均生活水平及近期预
测，四是关于企业经营者收入的规定及个人收入调节税的起征点等。
2．分行业区别合理确定岗位工资、技能工资单元的比重。其原则是：一要从行业生产经营特点出发，技术要求较高，以劳动技能为主要劳动因素的行业、企业，其技能工资的比重可以适当大一些；反之，劳动强度大、劳动条件差的行业、企业，其岗位工资的比重可以大一些。二要从
有利于发挥工资的激励职能作用出发，调动职工提高技术、业务水平的积极性和到技术要求高、责任重以及苦、脏、累、险及有毒有害岗位工作的积极性。
3．合理确定各类人员基本工资的区间及技能工资、岗位工资各档次的工资标准。各类人员基本工资标准的确定，由各主要产业部门参照职工基本工资（岗位技能工资）参考标准比重，根据下列原则，结合实际情况拟定。其原则主要是：一要符合对劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳
动条件的测评结果；二要妥善安排不同类型、规模企业同类人员的工资关系；三要妥善安排企业内部主要岗位（职务）和其他岗位（职务）以及同岗位（职务）人员内部的工资关系；四要恰当处理相关类人员的工资标准的衔接和交叉程度。各地区参考产业部门拟定的行业岗位技能工资标准
，结合本地区实际情况，分别拟定本地区各主要行业的岗位技能工资标准。
各部门、地区拟定的岗位技能工资标准要有一定的弹性幅度，以适应本行业、本地区不同企业的实际需要。
4．各产业部门和各地区拟定的岗位技能工资标准，要报劳动部综合协调、平衡并审核批准。企业及其主管部门在执行本行业或本地区工资标准时可以结合实际情况进一步具体化。
（四）工资分配形式
企业可以根据生产经营特点对岗位技能工资制辅以灵活多样的具体分配形式，如计件工资、定额工资、浮动工资、提成工资、奖金、津贴等，把基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来，根据对职工劳动质量和数量的考核，浮动计发职工的实际工资，使工资分配既要反映职工潜在
的技能差别和静态的岗位差别，更要反映职工实际劳动贡献和劳动成果的差别。
（五）其他
1．现行国家规定的各种津贴、补贴（包括某些行业的特殊工资或津贴），一般应纳入到岗位技能工资标准之中，暂未纳入岗位技能工资标准的先继续按有关规定执行，今后再逐步纳入或用其他办法妥善处理。
2．各类学校毕业生见习期满后岗位、技能工资的确定方法，学徒工、熟练工学徒期、熟练期满后岗位技能工资的确定方法，另行研究制定。

二、逐步建立和健全岗位技能工资制的运行机制
岗位技能工资制应当是与国民经济和社会发展相适应并与地区、行业、企业经济效益相联系的动态系统，随之上下浮动。要逐步建立和健全岗位技能工资制的正常运行机制。
（一）结合实行岗位技能工资制，有计划地逐步调整职工工资收入结构，结合价格、住房制度和医疗保险制度的改革，把一部分福利性补贴逐步纳入职工工资，使职工的基本工资占工资总额的比重逐步达到75％左右。1991年试行岗位技能工资制的企业，经劳动部门审核批准，先
将一九七九年、一九八八年国家两次规定的副食品价格补贴（全国最低标准）和一九九一年粮油调价补偿以及国家规定的某些特殊行业津贴纳入岗位技能工资。
（二）随着国民经济发展、劳动生产率提高及物价、劳动就业等因素的变动，国家适时调整岗位技能工资制基本工资最低、最高工资限额，各地区、各部门可据此相应调整其岗位技能工资标准水平，以体现职工共享社会经济发展的社会主义公平原则，保证职工基本劳动报酬的实际水平
逐步提高。
（三）随产业结构调整，科技进步带来的设备工艺改进和劳动条件的改善，以及职工素质的普遍提高和企业发展的需要，各地区、各部门可以适时调整岗位技能工资制中不同劳动要素的系数关系及与之相对应的工资比重，企业可在国家政策的指导下，根据实际情况适时调整工资结构关
系及各类人员的工资关系。
（四）建立正常的职工考核增资制度。企业在国家核定的新增基本工资总额内，对考试和考核合格提拔、晋升的职工增加基本工资，切实把培训、考核、使用、待遇结合起来，而且要做到易岗易薪，使职工的岗位工资随着岗位的调整而变动。职工技能工资、岗位工资的实际发放一定要
与企业经济效益好差和职工本人的劳动实绩大小紧密联系起来，随之上下浮动。

三、逐步健全岗位技能工资制的宏观调控措施
岗位技能工资制的建立以加强宏观调控为前提条件。根据国家已颁布的关于企业工资宏观调控的政策规定，结合实行岗位技能工资制的具体情况，配套实施以下加强宏观调控的措施并逐步加以健全：
（一）加强对企业工资总量的调控，进一步改进和完善工资计划管理办法和工资总额同经济效益挂钩浮动办法。
（二）建立健全对企业基本工资总量调控和合理增长的机制。其调控和增长的具体办法是：
1．合理核定基本工资基数。试行岗位技能工资制的企业按照符合国家规定的现行职工标准工资含1991年粮油调价补偿和1979年、1988年国家规定的副食品价格补贴（按全国最低标准）以及国家规定的某些特殊行业津贴一次性核定其基本工资基数，这是搞好基本工资总量
的调控的基础。
2．合理核定试点企业基本工资的新增量，即在已核定的基本工资基数上，根据岗位劳动测评情况和企业资金税利率、工资税利率、劳动生产率的高低，结合企业效益工资（包括历年结余的工资储备金）的多少，根据国家下达的工资计划合理核定改革试点企业基本工资的新增量。
3．建立基本工资增长机制。对试行岗位技能工资制的企业，今后将根据前条所述三项效益指标的高低在其各年度挂钩新增效益工资总量中合理核定一定比例的基本工资增量。企业在使用经劳动部门核定的基本工资增量时，可以按照国家有关规定用于正常考核晋级，或用于提高岗位、
技能工资标准。

四、实行岗位技能工资制的配套改革措施
（一）劳动人事制度方面的配套改革
实行岗位技能工资制的企业，必须配套改革企业劳动、人事制度。各行业根据组织生产和经营的客观要求，科学地制定劳动规范、定员定额标准和岗位劳动评价标准，并在此基础上通过实行优化劳动组合或全员劳动合同制，合理配置各类岗位的人员。要打破干部和工人的界限，各类岗
位（包括经营管理和技术职务岗位）均可实行竞争上岗，工人可以参加竞争经营管理和专业技术干部岗位。在劳动人事制度和分配制度中，引入竞争机制，作到职工能进能出，职务能高能低，工资能升能降，促进人尽其才，按劳分配。
（二）养老保险制度方面的配套改革
试行了岗位技能工资制的企业，一律要实行国家、企业、个人共同合理负担的养老保险办法，职工个人按基本工资的3％缴纳个人养老保险费，同时将按标准工资计发退休金的办法、改为按基本工资〔技能工资和岗位（职务）工资〕一定比例计发的办法，按基本工资一定比例计发的退
休金作为企业退休人员的基本养老保险待遇。此外，企业可以根据经营情况确定是否要为职工建立补充养老保险。
（三）培训、考核制度方面的配套改革
在从现行的等级工资制向岗位技能工资制转换过程中，要加强培训考核，在保证大多数职工工资收入不降低的基础上，着重解决好企业职工技术等级和工资等级脱节的不合理问题，使其技术水平与技能工资相吻合，对极少数经补考仍不合格的，在使用和待遇上要有所体现。
今后要逐步健全全面实行培训、考核、使用和待遇相结合的管理制度，根据培训、考核结果和职工所在岗位、职位的要求合理增减职工的基本工资。要通过全面培训，普遍提高职工的文化知识、专业技术水平和实际工作能力、为各类岗位（职位）输送合格人员。要建立健全考核制度。

按照《人工考核条例》规定和《工人技术等级标准》或《岗位规范》对工人进行考核；与此同时，要尽快建立健全对管理人员和专业技术人员进行考核的标准和办法，并相应进行考核。将各类职工之间的劳动差别定量化，为贯彻按劳分配原则提供科学、准确的依据。
另外，还需在工资统计指标体系、劳动评价体系及组织机构等方面逐步加以配套。

五、岗位技能工资制的组织实施
实施岗位技能工资制是企业基本工资制度的重大改革，必须按照统筹规划、认真试点、精心指导、逐步推开的原则，有计划有步骤地组织实施。为了保证改革试点工作积极稳妥地进行，试点工作必须贯彻劳动部门归口管理、条块结合、分类指导的原则，由劳动部统一领导，由各地区、
各部门按照工资管理体制组织所属企业实施。
（一）劳动部负责制订全国性的岗位技能工资制方案和政策；拟定全国全民所有制大中型企业职工基本工资（岗位技能工资）参考标准；负责协调平衡地区、行业之间有关政策和行业、地区工资关系（包括基本工资总量基数和改革新增基本工资水平等），协调平衡和审批行业、地区工
资标准；负责审批少数行业的特殊工资或津贴；负责审核各地区、各部门的改革试点计划和方案。
（二）各省、自治区、直辖市劳动部门和各产业部门负责制定本地区、本部门的改革试点计划、改革试点方案和实施细则。计划单列市的试点方案由所在省、区平衡。各产业部门负责根据国家标准和行业特点制定行业岗位劳动评价标准、评价办法、行业劳动规范及考核办法，负责拟定
行业工资标准。各地区参照行业工资标准，结合实际拟定地区工资标准。各地区、各部门按照企业隶属关系和工资管理体制审批下属地区和企业的改革试点计划、改革试点方案和实施细则，并负责组织所属企业的岗位技能工资制的逐步实施，加强宏观控制，指导企业搞好内部分配。
（三）企业在国家和地区、部门的政策指导下，本着自愿的原则，结合本企业生产经营实际，制定以岗位技能工资制为主要形式的符合本企业特点的实施方案。企业要健全和强化基础管理工作，认真搞好岗位劳动测评，严格进行技能考核和上岗、任职考核，根据考核结果，兑现职工的
岗位、技能工资，自主决定符合本企业特点有利于增强企业活力的灵活多样的内部分配形式，合理调整企业内部各类人员的工资关系，以体现按劳分配，调动职工劳动积极性，促进企业经济效益的提高。



1992年1月7日